O futuro da relação de emprego

Ainda é comum ouvir alguns empresários dizer que a Justiça do Trabalho protege os empregados.

Isso é verdade?

Não, a Justiça do Trabalho não foi criada para proteger os empregados e condenar as empresas. O Poder Judiciário aplica a lei criada pelo Poder Legislativo, de forma imparcial.

Sim, às vezes algumas normas trabalhistas dão margem a entendimentos diversos e há casos em que o entendimento dominante pende para o lado do empregado.

Nesse artigo, vamos abordar 2 questões que exemplificam esse problema.

O artigo 3º da CLT conceitua empregado como “pessoa física”.

Logo, em tese, uma pessoa jurídica não poderia ser empregada de outra pessoa jurídica.

Vínculo empregatício com pessoa jurídica

Contudo, há situações em que o empregador obriga o empregado a constituir uma pessoa jurídica para desvirtuar a relação empregatícia.

Essa artimanha criada há muitos anos perdeu sua força jurídica a partir do momento em que o Poder Judiciário reconheceu a possibilidade de existir uma relação empregatícia mesmo nessa situação, bastando comprovar que a pessoa jurídica cumpre os requisitos legais de um empregado.

Contudo, como se trata de uma posição consolidada na jurisprudência, deveria ser abordado com mais firmeza o fato do empregado que aceitou constituir a pessoa jurídica ter concordado com essa proposta de trabalho.

Ou seja, o empregado sempre foi tratado como “o lado mais fraco” da relação, como se ele mesmo não tivesse autonomia para decidir o que lhe é mais favorável.

Pessoas com remuneração elevada e/ou com formação universitária, por exemplo, não podem ser tratadas como hipossuficientes na relação trabalhista, uma vez que tem conhecimento e preparo técnico suficientes para entender o tipo de relação que se formará com a empresa que está contratando seus serviços.

Logo, parece muito cômodo que a pessoa concorde com a oferta apresentada pela empresa e depois, numa eventual demissão, alegue ter sido coagida a aceitar aquelas condições por medo de ficar desempregada no competitivo mercado de trabalho.

O legislador também precisa evoluir e entender que as relações de trabalho devem ser menos engessadas. A proteção que ele pensa estar conferindo ao empregado acaba diminuindo a oferta de empregos formais, eis que as empresas já temem uma futura contingência trabalhista.

Sendo assim, entendo que a relação entre o empregador e o empregado (quando esse tiver sido contratado como “PJ”), não deve necessariamente ser considerada uma relação de emprego. Há hipóteses em que o “empregado” também se aproveitou da situação jurídica formada, tinha plena ciência do que estava sendo ajustado e concordou com esse formato de prestação de serviços.

Demissão de comum acordo

Ainda sobre o tema das relações de trabalho, importante destacar que a Reforma Trabalhista permite que empresas e empregados celebrem acordos extrajudiciais visando a rescisão do contrato de trabalho. É o conhecido pedido de demissão do empregado de comum acordo com o empregador.

Tais acordos deveriam ser feitos entre as partes com liberdade, respeitando-se a vontade das partes.

Não devem ser criados empecilhos para que o empregador e o empregado rescindam o contrato de trabalho sem a interferência do Estado, reforçando a ideia de que o empregado sempre precisa da tutela do Estado.

Em situações normais, os empregados sabem quais são seus direitos trabalhistas e não são iludidos facilmente pela figura “mitológica” do patrão perverso (via de regra, as empresas são corretas e não visam enganar os empregados).

Há exceções?

Proteção do empregado e má fé do empregador

Sim, há pessoas com mínima instrução educacional que realmente precisam da guarida do Estado. Para esses, que sejam criadas regras para equilibrar as forças na balança.

E sim, há empresários que não cumprem as normas trabalhistas propositadamente. Para esses, que a fiscalização do Estado seja rígida e aplique as devidas punições.

Contudo, ressalvadas as exceções, empresas e empregados devem ter autonomia para uma composição livre.

Se o empregado se sentir inseguro, que busque o amparo do Sindicato ou de um advogado. Mas se ele estiver convicto de que acordo também lhe beneficia, deve ser dada a ele a prerrogativa firmar o acordo como bem entender, inclusive renunciando alguns direitos, por exemplo. Certamente haverá uma contrapartida por conta dessa renúncia.

Inaceitável é que os acordos feitos de forma livre, espontânea e soberana fiquem numa situação de incerteza e insegurança jurídica, podendo ser anulados pelo Poder Judiciário.

Evidente que nos casos em que houve coação do empregado, desde que ela fique provada, o acordo pode ser anulado. Mas esses casos, também, devem ser tratados como exceção à regra.